現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以*限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革創新，最終實現組織的持續發展。我們針對*企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及*企業目前正處于改革與創新時期，特舉辦“企業招聘、績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班”。由著名人力資源專家姜博仁、祈建華、張守春共同講習，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加！
【課程目標】
? 幫助學員掌握績效考核管理的規劃、流程、步驟與方法及解決方案。
? 幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業面試技術水平。
? 幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系。
? 幫助掌握如何充分發揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設計如何體現三個公平。
【適合對象】
?企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等
相關中高級管理者。
【課程師資】
張守春：美國新澤西州立*人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業，“美國薪資協會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經理，聯合利華、通用等國際*企業以及*IT企業（ChinaRen、Sohu）人力資源經理，華泰保險人力資源總監。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 曾服務過企業：伊利集團、可口可樂、埃索、網通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，北京華夏新達軟件股份有限公司等。
祈建華：北京*、清華* EMBA班客座教授，美國*培訓公司阿拉莫公司授權培訓師。在國際500強企業從事管理15年（惠普/朗訊科技），歷任：重慶宗申摩托車集團副總裁，深圳大鵬證券公司人力資源部長，培訓中心主任，北京朗訊科技光纜公司生產總監，人力資源經理，*惠普公司行政部經理，*惠普分公司人力資源經理，歷任社會職務：人力資源*理事會理事，*企業培訓與管理協會理事，北京外企人力資源協會會員，美國行政管理協會會員，*人才研究會金融人才專業委員會會員。07年度<<*人力資源管理大獎>>評委會評委，給國內上百家企業提供過培訓與咨詢服務。
姜博仁：曾任Intel*北區營銷渠道主管、美國艾睿電子（Arrow Electronics）公司――世界*的電子元器件代理商：*大陸銷售總經理；他是具有外企高管背景的實戰派培訓師、*多家培訓機構簽約講師、職業生涯規劃咨詢師；[*職場綠卡網]的CEO兼首席顧問；他開創了5維10度連續職業生涯督導平臺；他是*首位Action企業商道教練、人力資源潛力盤點專家；CCTV《絕對挑戰》、《選擇》、《找工作》等特邀資深職業規劃專家；勞動部《職業》雜志資深職業顧問專家；美國加州州立*博士課程班客座教授；北京*經濟管理客座教授；服務過國內上百家企業，深受客戶好評！
【課程大綱】
《3E薪酬體系設計》 主講：張守春 （9月25日 周五）
一、付薪哲學
1、 薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、 如何基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、 什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題。
5、 四種衡量崗位價值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、 崗位測評的六個步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、 企業工資級別數量如何確定？
2、 企業的薪資水平如何市場化？
3、 各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）；
6、 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、 年度調薪矩陣的設計；
8、 如何從制度上避免*經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
《目標管理與績效考核》 主講：祈建華（9月26日 周六）
一、企業的目標
1、 企業目標的三大問題
2、 企業目標的八大領域
3、 企業目標的評估
二、績效管理體系
1、 企業績效管理理論
2、 實踐中的績效型管理模型
三、什麼是目標管理
1、 從管理理論的演進看管理趨勢
2、 目標管理的適用群體
四、企業的年度規劃與目標
1、 企業價值樹觀念
2、 計劃者類型自測
3、 企業的KSF與CBI分析
4、 年度業務規劃流程
5、 如何進行企業年度戰略突破
6、 國際大型企業的案例
五、企業的KPI指標
1、 指標設定的要件
2、 目標管理中的共性問題
3、 KPI指標的要素分析
4、 如何用好KPI指標
5、 KPI指標的幾種案例
六、如何讓員工參與目標管理
1、 企業的動力循環圈
2、 員工如何介入目標管理
3、 員工制定目標的流程
七、負責目標管理的責任人
1、 全員參與是主要特點
2、 人力資源部的主要職責
3、 主要責任人的界定
八、目標管理的溝通流程
1、 非正式溝通渠道
2、 正式溝通渠道
3、 溝通中常見的錯誤
九、目標管理的監控體系
1、 監控的時段
2、 監控的幾個步驟
3、 自我監控與團隊監控
4、 管理過程中的糾偏
十、目標管理的考核體系
1、 目標管理的考核時段
2、 考核的主要依據
3、 能力考評的項目與重點
4、 是否要進行自我考核
5、 考核的結果
《招聘與面試技術》 主講：姜博仁 （9月27日 周日）
一、觀念篇——什么樣的人是適合你的人才？
1、 誰是企業核心人才？
2、 個人天賦特質包含什么？
3、 招聘面試的3大誤區
4、 選人應該選什么？
5、 招聘面試應該看什么？
6、 適才適所乃高績效團隊之魂
7、 執行力意味著什么？
二、知識篇——什么樣的人能夠為企業創造高績效？
1、 洞察別人“心”法的4大秘訣
2、 個人行為的分析
3、 不同行為的動機、需求與行為方式
4、 人生態度的6大傾向
5、 四種風格的思維“重點”
6、 基于人生態度的崗位指南
三、方法篇——如何快速了解一個人的勝任力
1、 崗位勝任力
A. 中高層管理人才特質
B. 市場與銷售人才特質
C. 專業與技術人才特質
2、 核心人才隊伍盤點－一個好的開始
四、實戰篇——結構化面試的技巧與應用
1、 招聘準備
2、 面試時能洞察出什么？
3、 結構化面試的三種表現形式
4、 結構化面試案例
5、 一般情況下什么樣的人不錄用？
6、 集體面試方法
7、 模擬大專辯論會
8、 無領導小組討論
【學習指引】
開課時間：2009年9月25-9月27日（3天）
上課地點：清華*
課程費用：3800元/人 （含三天學費、教材費、會務費、午餐費）
? 同一單位3人以上報名可享受9.5折優惠；
? 9月17日前報名可享受9.5折優惠；
