【課程背景】
《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經濟危機的沖擊與加劇，國內大部分企業均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業內外交困，高層人士內憂外患、茫然不知所措！
不少企業聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進行調崗、調薪、裁員、解雇來減輕企業的運營負擔！但卻引發出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……
不少企業意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內功修煉，重新設計薪酬績效管理體系，以迎接新經濟、新機會的到來！但是由于企業管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經受不了法律的質疑；例如，如何調崗調薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業均難以提供法律認可的證據，最終發生勞動爭議的，企業必然敗訴！
如何將企業人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規有機結合，已成為廣大企業中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！
【溫馨提示】
*的和企業所在地方的勞動政策法律法規，現行有效的、常用的一般都不少于50份，而不僅僅是上面提到的3份法律法規！
【課程收益】
本次課程將邀請曾參與多個企業薪酬績效管理體系咨詢設計的勞動法專家，通過10個以上案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規進行有機結合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！
【講師介紹】資深勞動法專家鐘永棣
資深勞動法與員工關系管理專家，高級講師，精通勞動法規，熟悉人力資源管理；兼任深圳外商投資企業協會、廣州人力資源管理協會、廣州勞動學會等機構特邀講師。鐘老師于2004年開始在*各地巡講“勞動法相關課程”，受益企業達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。
鐘老師長期擔任30家以上企業的人力資源管理和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰經驗，先后在《人力資源》、《南方都市報》等專業雜志、媒體發表勞動關系類文章20多篇。就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網絡傳媒大量轉載。多年來，鐘老師經常參與企業薪酬績效管理體系的咨詢設計，通過近10年的研究與實際操作，鐘老師逐步將人力資源管理與勞動法規進行有機結合，讓廣大客戶通過運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！
鐘老師曾為以下客戶提供服務：中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發公司、中煙集團、南粵物流集團、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創展、新世界地產、城啟地產、中海地產、方圓地產、珠江監理、珠江投資、三新地產、富力地產、艾默生電氣、富士電機、日本獅王、雅芳婷布藝、紅孩子集團、深發展銀行、養生堂藥業、晶苑集團、華鼎擔保、廣西建設銀行、東亞銀行、*液化天然氣運輸控股、黃振龍涼茶、廣風隆科技、廣州電信、國訊通信股份、益海集團、松廈冷氣、旺大生物科技、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、歐神諾陶瓷、中山*研究院、解放軍421醫院、大禾壽司連鎖、金發科技股份、佰搭果餐飲連鎖、高士線業、交通集團、廣發銀行、中山華泰、風神集團、松下電器、駿豐頻譜、南海現代國際企業集團、天創鞋業、逸泉國際大酒店、麗豐控股、羅氏集團、昊天化學企業集團、通用文具集團、寬訊技術服務、廣藥集團、日松工業、天力叉車、麗新集團、利海集團、白云心理醫院等萬余家企業。
【學員對象】董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及相關工作人員、*經理等.
【課程大綱】（結合10個以上案例）
一、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計
1.企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。
2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？
3.“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？
4.因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什么？
5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？
7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書？
8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？
9.如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？
10.如何制定關鍵績效指標？
11.如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？
12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
13.末位淘汰制度的正確使用。
二、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計
1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？
2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？
3.因員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什么？
4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？
5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？
6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務？
7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任？
8.試用期*一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？
10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？
12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？
13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？
三、如何認定嚴重失職及其體系設計
1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？
2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？
3.因員工“嚴重失職”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？
4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？
5.如何合法辭退“嚴重失職”的員工？
6.如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書？
7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？
8.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別？
9.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？
10.如何界定“重大損害”？
11.“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
四、如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計
1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”？
2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
3.因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？
4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”？
5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”？
6.如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7.采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信？
8.如何設計《違紀違規處分通知書》？
9.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？
10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？
五、如何有效調整薪酬及其體系設計
1.法律上“工資”的含義與范圍？
2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”？
3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？
4.“以崗定級”，如何操作？
5.“以人定檔”，如何操作？
6.“以業績定獎金”，如何操作？
7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？
8.工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計？
9.加班加點工資支付常見誤區？
10.不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定？
11.醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？
12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？
13.年終獎、季度獎考核與發放常見誤區？
14.銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區？
六、《〈工傷保險條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響
1.認定為工傷的新范圍？
2.不得認定為工傷的新范圍？
3.工傷認定、鑒定以及爭議處理程序？
4.對不參加工傷保險的用人單位的處罰力度？
5.工傷死亡待遇的新標準？
七、如何構建和諧勞動關系大家庭及綜合案例分享
