崗位分析、任職資格與薪酬設計實務（北京,4月9-1

崗位分析、任職資格與薪酬設計實務（北京,4月9-11日） 【培訓日期】2010年4月9-11日 三天 【培訓地點】北京 【備注說明】本培訓班全年循環開課，如有需求，歡迎來電咨詢！ ■ 高級￥800元/人(參加認證考試的學員須交納比費用，不參加認證考試的學員無須交納) ■ 凡希望參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者，頒發(國際職業認證標準聯合會) <<人力資源管理師>>國際國內雙證書，（ 國際國內認證／全球通行／雇主認可／網上查詢） ■ 凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及藍底或紅底大一寸數碼照片！ ■ 課程結束后20個工作日內將證書快寄給學員 【課程背景】 ■ 為什么存在明顯的冗員和低效，但很多*卻仍在高喊人手短缺？ ■ 為什么采取競爭上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整“把戲”？ ■ 為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業的經營績效卻依然沒有改進？ ■ 為什么企業引進人才難，而留住人才更是難上加難？ ■ 為什么…………..？ 經濟全球化，逼著我們的人力資源管理從“粗放型”向“精細化”過渡。沒有高效的人力資源管理,企業的高端人才將不可避免地快速流失.留不住高端人才，招聘將成為企業的“奢宴”， 人才短缺將成為企業并購、擴張的瓶頸。對于企業領導和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，如何建立一套系統性的解決方案，而不只是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題 【課程特色】 ■ 結合朗科、海爾等*企業的管理案例，借鑒與創新相結合，現場掌握分析方法與設計技巧； ■ 以解決問題為目的，有針對性的講師解答與富有挑戰的學員練習相照應，即學即用的培訓方法與手段； ■ 沒有完美無缺的分析方法，但有完美的解決方案。講師將幫助學員從多種方法中找到最適合所在企業的解決方案。 【課程大綱】 *部分：崗位分析（一天） 一、企業戰略與人力資本增值 1、人力資源管理的系統模型 ■ 案例：海爾的國際化人才戰略 2. 現實*企業所面臨的關鍵問題 ■ 企業人力資源管理職能劃分的科學依據 ■ 問題討論：人力資本與財務資本的本質區別？ 二、組織設計 1.組織設計的基本原則 ■ 案例分析：組織設計與業務流程的關系 2、現有組織的基本模式 ■ 問題討論：職能型組織的優劣？ ■ 問題討論：“扁平化”與“矩陣式管理”的誤區？ 3、組織設計的基本方法 ■ 案例分析：如何減少*之間的“扯皮”行為？ 三.崗位分析 1、工作分析 ■ 工作分析包含的主要內容 ■ 工作分析的基本方法 2、工作分析的輸出——崗位說明書 ■ 崗位說明書中的六個重要內容 ■ 案例分析：比較三個企業崗位說明書的差異 ■ 案例分析：崗位說明書設計的重點與難點 ■ 崗位說明書的設計步驟 3、崗位說明書的典型應用范例 ■ 在績效管理的應用——崗位職責與衡量標準 ■ 在薪酬管理中的應用——崗位價值評估 ■ 在人才招聘與調配中的應用 ■ 崗位說明書在培訓需求中的應用 第二部分：任職資格（一天） ■ 案例：從“集體辭職”看華為建立任職資格體系的初衷 ■ 案例：Y公司（一家大型國有企業）所面臨的問題 ■ 問題討論：*企業推行任職資格管理的現實意義？ 一.職業發展通道設計 1、職業發展通道設計模型 ■ 案例：朗科的員工發展通道設計 2、職業發展通道設計原則 3、職業發展通道的應用 ■ 案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題 二.任職資格標準的設計 1、標準設計的基本原則 ■ 案例分析：如何實現人與崗位的“完美匹配” 2、標準設計的基本方法 ■ 為什么“基于行為的標準”才是有效的標準 ■ 行為標準設計的難點 ■ 案例：區別“行為標準”與“非行為標準” ■ 標準設計的三種基本方法 ■ 演練：行為標準模擬設計 3、管理者任職資格標準設計 ■ 案例：二家著名企業管理者任職資格標準模型 4、專業/技術類任職資格標準設計 ■ 演練：技術類員工任職資格標準模擬設計 ■ 案例：技術類、營銷類、專業類任職資格標準設計示例 三、資格認證 1、初次認證與周期性認證 2、資格認證的基本步驟 3、如何簡化有效的進行資格認證 ■ 案例：舉證庫設計與IT系統支持 四.任職資格體系的典型應用 1、“競聘上崗” 2、職業發展規劃設計 ■ 案例：聯想的員工任職資格與職業化 3、培訓體系設計 4、基于“勝任能力”的薪酬體系 第三部分：薪酬設計（一天） 一.薪酬戰略 1、以合理的薪酬結構獲取企業的競爭優 ■ 為什么低薪員工不工作，高薪卻不好好工作？ ■ 案例：華為、摩托羅拉薪酬結構分析 2、*企業薪酬體系存在的主要問題 ■ 案例：二家典型企業薪酬體系存在的問題分析 3、薪酬如何支持企業戰略目標的實現 二、3P薪酬設計 ■ 基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系 ■ 案例：公平性對員工心態的影響 ■ 市場定價的基本依據 ■ 案例：界定工資等高線的因素 三、基于崗位的薪酬設計 ■ 崗位價值評估的三種典型方法 ■ 案例分析：三種方法的優劣比較 ■ 因素評估法及其應用 ■ 演練：用三要素評估法對三個典型崗位進行價值評估的操作演練 四、基于能力的薪酬設計 ■ 任職資格等級與薪酬的對接 ■ 案例：H公司的能級工資設計方案 ■ 能級工資與崗位工資的結合 ■ 演練：A公司營銷與研發系統的工資體系設計 五.全面薪酬體系設計 1、工資曲線、級差、重疊度設計技巧 ■ 設定工資曲線與級差的意義 ■ 薪酬對內的公平性與對外的競爭性 ■ 案例：為B公司設計一套薪點表的操作演練 2、基于績效的浮動薪酬設計 ■ 案例：為C公司設計獎金發放辦法的操作演練 3、薪酬調整矩陣的設計 4、工資遞延支付的技巧 5、長效激勵方案的選擇 【講師介紹】 鄭老師，*培訓資訊網()資深講師。美國GEC認證講師。人力資源管理專家。PTT高級職業培訓師。香港光華管理,富士康人力資源管理師認證中心特邀講師，國內*位將“雙因素理論”導入企業管理的培訓專家。企業實際工作經歷：多年人力資源及培訓管理經驗.先后在豪恩聲學股份、朗科、捷和電機集團及跨國公司擔任人力資源主管、培訓主管、培訓經理、客服經理、總經理助理兼人力資源總監等職。多次主導建立公司績效考核體系和培訓管理體系，在解決人力資源管理“疑難雜癥”方面有多年經驗。多年來，鄭老師悉心研究“雙因素理論”與企業管理，以及“雙因素理論”與人的潛意識之間的關系，是國內*位將“雙因素理論”導入企業管理的培訓專家。主要理論著作有《雙因素理論與雙面人生》、《雙因素理論在HR管理中的應用》、《利用雙因素提升管理效率》等。在各類專業雜志和網站發表管理文章50余篇，包括：《培訓管理中的雙因素理論》、《中美文化差異對企業管理的影響》、《企業的水溫與員工的體溫》、《基于競爭力的培訓文化》、《管理：從人治到文治》、《破除破格，勢在必行》等，先后被多家媒體轉載。 授課風格：復雜的問題簡單化，抽象的問題具體化，模糊的問題清晰化，點線的問題層面化。嫻熟運用多種培訓方法，將理論性、實踐性與趣味性有機結合，深入淺出，通俗易懂，寓教于樂。主講課程：《以業績為導向的績效管理》、《TTT內部講師專業訓練》、《培訓需求分析與年度計劃制訂》、《MTP中層干部管理技能訓練》、《非人事經理的人力資源管理》、《360度培訓體系構建》、《西點執行力》《行為情景與面試壓力》《新勞動法應對措施與和諧員工關系的建立》等。曾經服務的企業：富士康科技集團、朗科科技、興利達塑膠、新貴實業、豪恩科技、東唐通信、格蘭云天大酒店、朗杰電子、億隆五金、創世藝術、精實電子等。 【費用及報名】 1、費用：培訓費3600元（含培訓費、講義費）；如需食宿，會務組可統一安排,費用自理。 2、： 鮑老師 3、報名流程：電話登記-->填寫報名表-->發出培訓確認函 4、備注：如課程已過期，請訪問我們的網站，查詢*課程 5、詳細資料請訪問*培訓資訊網： (每月在*開設四百多門公開課，歡迎報名學習)