教你人力資源管理師如何在中小型企業(yè)解決招人難的問題？

1、人力資源管理師自己需要建立信心：各有各的好處

　　中小企業(yè)的HR在通電話時(shí)，對(duì)自己的公司沒有熱情的簡(jiǎn)述，介紹不到求職者的心里熱點(diǎn)。這種內(nèi)在的原因，其實(shí)是對(duì)于自己公司的不信任。有那么一句話說得好，優(yōu)秀的招聘專員都具備高級(jí)銷售的特質(zhì)，一個(gè)有效率的招聘，不僅可以選到合適的員工，更是可以間接的提高了企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，在打電話前，調(diào)整心態(tài)是必須準(zhǔn)備的。小公司也有小公司的好處，尤其在這個(gè)發(fā)達(dá)創(chuàng)新的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代。

2、信心建立的前提：仔細(xì)分析研究公司的優(yōu)點(diǎn)

　　一家公司，就像一個(gè)人一樣，可能在偉大的人面前顯得有點(diǎn)普通，但一定也能找出不同的閃光點(diǎn)。而HR要做的，就是在事前做好準(zhǔn)備，認(rèn)真分析公司的優(yōu)缺點(diǎn)。把優(yōu)點(diǎn)提煉出來，比如，我之前待的那家公司，公司是小，薪資也一般，但都是年輕人，氛圍很輕松。而且老板特別牛，圈內(nèi)*，所以獲得融資、各類資源也比較容易，跟著他我能學(xué)到知識(shí)。所以你看，關(guān)鍵在于HR是否用心去介紹公司的專長(zhǎng)。

3、人力資源管理師要讓自己與公司變得更加專業(yè)性

　　中小公司對(duì)員工的要求是需要那種物美價(jià)廉的，但人才不能算做一種商品，所以像大公司那種招人是不現(xiàn)實(shí)的。也并不意味著，專業(yè)度就必須要低，而是應(yīng)該努力在公司內(nèi)部都塑造一種專業(yè)的氛圍。

　　*，你對(duì)于招聘的崗位有更深度的了解嗎?求職者跟你聊起時(shí)，你能回答出來這些基本問題嗎?比如，我招聘新媒體專業(yè)，就會(huì)告訴他，在我們公司你能體驗(yàn)、操作到哪些渠道，我們可以給予你很大的權(quán)利，而且不像大公司分類細(xì)化，你可以都了解一遍根據(jù)公司發(fā)展選擇合適渠道。

　　第二，你們公司工作流程專業(yè)嗎?之前我在的一家小公司，有一些人浮于事的氛圍，后來引進(jìn)了日?qǐng)?bào)告、周總結(jié)、月計(jì)劃等等流程，加之內(nèi)部的銷售、運(yùn)營(yíng)流程也要梳理完畢，公司整體效率、工作激情都煥然一新。

4、專業(yè)度的前提：渠道選擇與JD撰寫的技巧

　　做招聘5年，看過無數(shù)的JD，說句實(shí)話，寫得專業(yè)而且吸引人的好JD真的不多。即使是大公司都有專業(yè)的JD撰寫SOP，何況是小公司呢，更應(yīng)該用心研究適合自己公司的JD撰寫風(fēng)格與內(nèi)容。

　　接著是渠道的選擇，對(duì)于中小型企業(yè)來講，降低成本是有很大必要的。但成本低不是說招聘就要low，選對(duì)渠道、用對(duì)渠道才是制勝的法寶。如果你只會(huì)用一般主流渠道，那只能說明你研究得還很淺。

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