寧波行遠拓展訓練怎么樣(寧波行遠拓展訓練介紹)

企業培訓的內容 一、高價請名師，內容差距大 很多企業請老師培訓，基本上請的是名師，價位很高。我們稱得上名師的講師都會有幾個特點： 1、時間安排的滿，不會在你的企業作長時間停留，當然也不可能有時間詳細調查后再確定培訓內容。 2、講課內容改動不大，一般會以自己的想法去講。 3、有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，*聽下來，除了笑話外還是笑話。 請名師應當鼓勵，但要和企業的實際情況（費用、規模等）結合起來，另外，要多了解老師的主講課程是否符合自己企業的現實需求。 建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。 二、課前溝通少，無用知識多 企業做內訓時，當訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業做內訓大約30多場，企業的人力資源部很少給我深入交流企業本質上的一些問題，基本上是我主動找到相關人員，深入交流后才發現一些問題的。 一個老師在講課之前準備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學員與老師都是不公平的。 建議：組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業的目的、要求、存在的問題詳細說到位，*形成文字性資料，更有利于老師教學。 三、參加學員層次雜，培訓效果受影響 一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。 建議：有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關系的人參加。 四、公司員工全體出動，培訓變成了批評會 公司一旦舉行培訓會，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現不好的地方統統說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓嚴然成了批斗會，讓每一個學員都非常緊張，結果效果可想而知。 建議：培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。 五、老板指手劃腳，代替老師觀點 我在一家大型飼料企業做團隊建設的培訓，老板也參與了那次培訓，他就坐在我的旁邊，時不時地在旁邊批評員工，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講，讓學員休息的時間都一點不留下。很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的員工，總想有*把企業的人才變成奴才。 建議：培訓時，老板要學會無為而治。 六、多家公司聯合培訓，*課程大打折扣 五月份我去一家企業培訓，那個老板為了省錢，結果讓好幾家公司給他們合起來培訓，雖然分擔了費用，但是其它幾個公司員工素質與這家公司的素質不可同日而語，剛好那一次培訓又是體驗式培訓，當培訓到一半時，那個老板就后悔莫及，聲稱不應讓其它的公司來參與培訓。 建議：一個企業與另一個企業的發展情況不同，心態調整方面的課程一定不要聯合舉辦。 七、沒有培訓調查，浪費學員時間 培訓沒有對學員進行深入調查就立即組織培訓是欠穩妥的，比如營銷中的推銷技能不是所有的業務員都需要的，不是所有的生產質量培訓對所有的生產員工都需要，如果讓一些確實不需要培訓的學員強行參加或讓一些根本就用不上的員工去學，是對學員的不尊重，也在浪費學員的時間。 當然，有的員工為了不參加學習，會說出自己不需要，這種情況，我們應在績效管理中進行客觀評價，這樣想在工作中出成績的人會自然會回到學習課堂上的。 建議：培訓前做好詳細的調查。 八、聘請老師出研究，現實管理經驗少 有的企業從研究機構請來專家、咨詢專家或教授，但講完課后發現實際的用處不大。 現在很多教授為了教學，己紛紛下市場，走企業，做得非常棒。但是，如果沒有在企業沉淀個十年八年，解決起企業的實際問題還是缺少深度。 建議：高端培訓多請研究型專家，中端培訓多找職業經理人，低端培訓多找專家激勵師。 九、完成公司任務，讓培訓走形勢 很多企業的培訓在年初就人為化制訂，每到時間，大家都走一走形式，把培訓當成一種過場，老板也不敢輕易放棄，因為同行業的培訓都是這樣時，害怕如果*，員工會流失到其它單位，所以培訓的實際作用大大降低。 建議：培訓易精不易多。 十、培訓完后無節目，精彩受訓成回憶 有的企業以培訓而培訓，培訓完成后，就進入了緊張的工作，時間長了，培訓的感受慢慢淡化了，*變得沒積極性了，培訓又成了一種應付. 建議：培訓后安排落實培訓內容的各種活動。