一、課程目標
直擊績效管理實施中常見的”老大難”問題，尋找原因，制定改善對策，讓績效管理真正在組織展現其內在魅力。
績效管理，一方面被一些企業看作改善管理的救命稻草，另一方面又被某些專家學者視為破壞從業者內驅力的洪水猛獸。究竟如何看待績效管理？如何利用績效管理的工具給企業管理的發展帶來新的機遇，同時減少不當激勵和評價帶給企業文化的傷害。
本課程的基本目標：
? 了解績效管理的宏觀框架,明確*和個體崗位的作用
? 了解績效考核操作過程中經常碰到的問題集解決方法；
? 掌握KPI項目設定、數據定義、計算方式、權重等的實操技巧；
? 了解績效晤談是貫穿整個績效管理系統的潤滑劑，是成敗的關鍵。
二、授課方式
利用本公司案例進行分析、研討、交流、互動的引導方式，啟發學員積極參與，掌握實戰技術。
三、 課程綱要
破冰之旅：兩熊釀蜜競賽的啟示 黑人與神燈
1、 問題一：績效管理是HR的事情，其他人事不關己，甚至是坐山觀虎斗的心態----績效管理的基本認知
? 績效管理是組織成員全員參與的系統活動
a) 每個企業人都是績效管理的主體
b) 績效管理是所有從業者工作的核心杠桿
c) 沒有績效概念是不合格的職業人
d) 個體行為與結果導向理論
管理中野蠻行徑和假慈悲----“中子彈杰克”給我們的啟示
? 績效管理的要義
a) “管人”是管理的核心要義，是主管區別于專員的根本
b) “理事”關鍵在個“理”，理清思路和頭緒是關鍵，不是蒙頭去做
c) 績效管理的目的是通過建立工作評估體系，實現目標正導向
? 績效管理的思路和框架
a) 績效管理大循環
b) 績效考核小循環
c) 績效評價的微循環
2、 問題二：指標選擇、量化、核算出問題---被考核者、考核者、公司高層都不滿意---績效管理中的量化技術
? 給我的指標我無法掌控：被考核者不滿----績效項目的設定
a) 考核項目的四大導向：收益、效率、成長、安全
b) 推動企業業績增長的四個因素
c) 考核項目的三個維度QCD：質量、成本、時效
d) 職務說明或者職責描述中歸納考核項
〖案例分享〗從某公司客服專員的工作說明及考核表研討考核項確定
e) 從工作計劃中歸納考核項
f) 從組織目標和要求中歸納考核項
g) 考核項目歸納的工作任務流程階段法
〖案例演練〗隨機抽取一個簡單的管理因素了解流程中的考核項
? 數據采集困難，考核費時費力，還難能確保準確：考核者不滿----考核項目目標數據的確定方法
a) 內部歷史數據法
b) 外部競爭數據法
c) 假設-求證法
d) 其他數據來源：公司目標、同行數據、國標行標及法規、顧客要求、組織資源等
? 公司沒有訂單，可以是績效考核一片紅旗飄揚：高層不滿----項目權重的應用
因素的類別
a) 操作權重---不同工作基準
b) 級差權重---拉開檔距，強化獎懲
c) 平衡權重---*間平衡（一般適合于定性考核項目）
d) 宏觀制衡權重----銷售指標、資金收益率等權重
績效項目權重值的確定
a) 原則下的經驗法
b) 前置因子判斷法
c) 權重項目配分的注意事項：變動性、瓶頸側重原則
〖案例分享〗從某電子包材企業的考核系統看權重的設定
? 考核評分規則仁者見仁，HR似乎面臨數理統計知識的缺乏：HR壓力重重----如何制定考核評分規劃---演繹法
a) 經驗增減法
b) 間歇增減法
c) 難易折線法
d) 扣分法
e) 基準的設定與應用
3、 問題三：績效管理的相關方都認為，我憑良心做事就可以了，讓別人去說吧，忘記了良好的溝通是績效機制成功的法寶---績效反饋面談與改進
? 績效管理從溝通開始
a) 項目推進前的熱身溝通
b) 展示標桿企業或*因績效管理到來的變化
c) 尋找并展示績效管理對于每個人的價值
? 績效項目實施過程的溝通
a) 考核項目的設定必須依靠從業者---禁止背后開槍
管理----首要的職責是讓下屬做事能夠“我愿意”
b) 考核績效的記錄過程就是溝通確認的過程---你記黑賬了嗎？
c) 以公眾的方式解決組織的困擾而不是線下操作
? 績效面談的技巧
a) 績效考核前期面談----使命共擔、自我激勵
b) 績效考核中期面談----責任承擔、工作指導
c) 績效考核后期面談----著眼未來、顧全大局
? 績效面談的操作要點
a) 績效面談的時機----及時但不撞槍口
b) 績效面談的地點----有助于平等、平和溝通氛圍的環境
c) 績效面談的場合----揚善于公堂、歸過于私室
d) 績效面談的態度----聆聽：最容易忽略的管理工具
e) 績效面談的角色----領導、教練、朋友、親人
〖案例分享〗從晤談的場所和座位看績效晤談的心理機制和效果
