1、招聘、錄用環節注重應聘者的情緒管理能力
在現在的人力資源管理中，招聘和錄用是很重要的一環，決定了未來企業的人力資源質量。在情緒管理越來越受到重視的今天，在招聘和錄用環節對應聘者進行情緒管理能力考察顯得很有必要，同時現在人事測評技術的發展，比如情商測試，也使之成為可能。雖然相對于智商、空間機械能力、以及運動能力等測試，情商測試在企業人力資源管理中的信度和效度尚缺乏實證，但是情商測試的理論依據是可靠的，而且情商對于個人成就的關聯性已被各種實驗研究所證實，因此某些情緒方面的能力在企業人力資源管理中可以進行嘗試性的測評。如讓被測試者身處所設定的環境里，面對一些現實性的沖突和問題，從情緒變化、語言表情等方面的情緒反應中評估其情緒管理能力等。但這種測試必須在被測試者處于無測試意識的狀態中進行，不然被測試者的情緒狀態真實性就會下降。
2、把行業特點、工作的物理條件和員工個人能力相匹配
前面已經提到，行業的特點和工作的物理條件對員工的情緒會產生很大影響，在實際的環境中，因為行業的性質特點是無法改變的，所以要做的就是把工作的物理條件和行業特點、工作性質匹配起來，使物理條件盡力地符合行業的特點，工作的性質。比如說，IT行業是高腦力勞動，工作性質是不確定性和挑戰性，強調員工的個人能力發揮和團隊，因此在IT行業中，工作的物理條件應該設置成開放式的，在辦公用具的擺放、員工工作物理空間、墻體顏色等方面就設置的相對寬松，個人空間大，利于團隊交流等；又如廣告業中，工作的特點就是創新和個性化，因此墻體的顏色應刷成利于激發靈感的顏色。但是僅僅做好物理條件還是不夠的，因為個人之間的差別，工作還應該因人而異，使員工在一個舒適的環境中發揮自己的*潛能。
3、把提高員工的情緒管理能力列入人力資源管理的培訓內容
目前的人力資源管理培訓多是關于技能或者知識的培訓，情緒管理能力的培訓較少。但是因為情緒管理能力具有后天可培養性、可塑造性，在人力資源規劃中應該將員工情緒管理能力的培訓作為一項重要內容。例如，怎樣觀察自己和他人的情緒、怎樣對待情感波動、如何戰勝壓力和焦慮、如何積極交往、如何跟同事共享成功喜悅、如何培養相互的信任感、如何激勵自己與他人等。
4、加強對員工的人文關懷
對員工的人文關懷應包括兩方面，一是工作當中的關懷，二是日常生活中的關懷。首先工作的軟環境中，企業應該盡力制定完善的規章制度，公平的對待每一位員工，應建立透明、合理、公平、健全的管理制度，選擇符合大多數員工情感特點和需要的管理方式，以此規避由于不良管理產生的負面情緒。此外，還要給員工創造一個寬松的情感交流環境，如經常舉辦員工聚會和定期的娛樂活動以增進情感交流等；提供咨詢服務，如聘請情緒指導專家或心理醫生，以便幫助員工放松工作中積累的緊張情緒等。第二，正如前面提到的，員工剛上班時的情緒比其他任何變量和因素都會對員工一天的工作績效產生更加激烈與持久的影響。員工在日常的生活之中所產生的負面情緒會對其個人，甚至團隊產生很大的消極影響，因此，企業應該為員工建立良好的福利條件或者通過其他方式來關懷員工個人生活。
5、加強企業文化建設和管理者的情緒處理能力 企業中每個員工遇到的情緒問題和情緒管理能力是不同的，如果企業有一個能激勵員工為之奮斗的目標愿景，一種被員工認同的價值觀和追求的精神，也就是說企業文化是和諧的話，那么這個企業就有可能激勵員工超越個人情感，營造屬于企業的精神力量，激勵他們以高度一致的情緒去達成企業的愿景，相反，如果企業文化是沖突的，那么負面情緒就會大量產生。另一方面，員工的工作是在管理者的領導下進行的，如果管理者的情緒處理能力較差，那么當員工情緒出現問題時，管理者就很難幫助員工解決問題。所以，員工的情緒管理能力與企業文化和管理者的情緒處理能力是密切相關的。 總而言之，情緒管理作為人力資源管理的一個重要方面，在企業管理中越來越受到普遍關注。企業應該多管齊下，不僅要在看得見的“硬件”方面改進，還要在看不見的“軟件”方面下功夫，不斷提高管理員工情緒的能力。這樣，一方面可以降低員工績效的波動幅度，另一方面可以不斷地吸引優秀的人才，同時可以為企業培養卓越的管理者，實現企業持續發展的戰略目標。
